Wie finden KMU-Betriebe die richtigen Mitarbeiter

von Autorenteam

Grosse Konzerne setzen bei der Mitarbeitersuche längst auf langfristige Strategien. Mittels aufwändiger Verfahren wird der Personalbedarf über einen längeren Zeitraum von mehreren Jahren prognostiziert und frühzeitig der Kontakt zu möglichen Kandidatinnen und Kandidaten aufgenommen. Studierende besonders gefragter Fachrichtungen werden dabei oft schon lange vor ihrem Studienabschluss durch Praktika oder andere Programme an das Unternehmen gebunden. Wer in den Hochschulen gut vernetzt ist, kann dort frühzeitig Kandidaten finden. KMU-Betriebe können diesen Aufwand meist nicht betreiben, hier sieht die Praxis gänzlich anders aus.

Die Mitarbeitersuche folgt dem aktuellen Bedarf, dementsprechend müssen diese Betriebe unter erheblichem Zeitdruck geeignete Kandidaten finden. Selbst in der Vergangenheit, als auf jede Stellenanzeige noch unzählige Bewerbungen eingingen, führte dieser Zeitdruck oft zu Fehlbesetzungen. Heute ist der Arbeitsmarkt ein gänzlich anderer, viele Fachkräfte sind nicht aktiv auf Stellensuche. Wer geeignete Kandidaten finden will, muss diese aktiv kontaktieren und kann sich nicht mehr darauf verlassen, dass diese Kandidaten in Zeitungen und auf Jobportale selbst nach Stellenanzeigen suchen.

Mitarbeitersuche ist heute zeitaufwändig

Nach wie vor steht am Anfang der Suche die Formulierung eines Bewerberprofils. Welche Abschlüsse beziehungsweise Qualifikationen werden als zwingend notwendig vorausgesetzt, welche weiteren Kenntnisse und Erfahrungen als wünschenswert in die Stellenanzeige aufgenommen?

Wer sich für diesen ersten Schritt nicht genügend Zeit nimmt, riskiert viele geeignete Bewerberinnen und Bewerber abzuschrecken. Wichtig ist auch, mit welchen Argumenten in der Stellenanzeige für das Unternehmen geworben wird. Lange waren die «Attraktiven Sozialleistungen» und die «Sonderzahlungen» schier unschlagbare Argumente, aber die Zeiten ändern sich.

Bei der jüngeren Generation stehen die «Work-Life-Balance» und idealerweise flexible Arbeitszeiten deutlich höher im Kurs. Nachdem die Stellenanzeige fertiggestellt ist, muss die Frage geklärt werden, wo sich geeignete Kandidaten finden lassen. Reicht die Veröffentlichung auf der Homepage und auf Jobportalen oder empfiehlt es sich, das Jobangebot aktiv in den Sozialen Medien zu promoten? Die Antwort hängt selbstverständlich von der anzusprechenden Zielgruppe ab.

Externe Personalbeschaffung mithilfe sozialer Medien
Externe Personalbeschaffung mithilfe sozialer Medien

Externe Personalbeschaffung als zeitgemässe Alternative

Viele KMU-Betriebe halten noch immer an internen Lösungen fest und verzichten auf eine externe Personalbeschaffung. In vielen Unternehmen wird die Mitarbeitersuche als unternehmerische Kernaufgabe verstanden, die man trotz offensichtlicher Probleme nicht auslagern möchte. Die Auswahl neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist in kleinen und mittleren Unternehmen meist Chefsache.

Die externe Personalbeschaffung ist eine hochspezialisierte Dienstleistung, für die im Grunde dasselbe gilt, wie für andere Dienstleistungen auch. Sie entlastet Unternehmen von zeitaufwändigen Aufgaben, sichert qualitativ hochwertige Ergebnisse, greift aber nicht in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit ein.

Vorstellungsgespräche durch externe Personalbeschaffung
Vorstellungsgespräche durch externe Personalbeschaffung

Mit Kandidatinnen und Kandidaten Vorgespräche führen

Zu den wichtigsten Aufgaben externer Personalberater zählt es, mit den Kandidatinnen und Kandidaten Vorgespräche zu führen. Auf diese Weise wird vermieden, die internen Ressourcen der Unternehmen mit unnötigen Vorstellungsgesprächen zu belasten. Es gehört heute zu den Standards der externen Personalbeschaffung, sich bei der Auswahl geeigneter Kandidaten möglichst objektiver Verfahren zu bedienen. Ganz wird es nie gelingen, den Einfluss subjektiver Faktoren bei der Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu vermeiden.

Professionelle Personalberater verfügen heute über ein beträchtliches Arsenal an Persönlichkeits- und Kompetenztests, um dem Ideal einer objektiven Personalauswahl ohne den berüchtigten «Nasenfaktor» zumindest nahe zu kommen.

Dies minimiert nicht nur das Risiko von Fehlbesetzungen offener Stellen, sondern auch das Risiko einer unbeabsichtigten Diskriminierung von Bewerbern. Zwei gewichtige Gründe, die für eine externe Personalbeschaffung sprechen.

Weiterführende Tipps auf KMU-Marketing-Blog.ch

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